Employee Benefits
Onkostenbeheer
Integraties
Onderzoeksrapport HR
Kom erachter wat goed werkgeverschap écht betekent voor medewerkers.
Download het rapport
Pim Kiffen
Een nieuw jaar, nieuwe kansen om een Great Place to Work te zijn. Of in ieder geval: een betere werkgever dan eerst. Het welbekende label wordt alleen uitgereikt aan de beste werkgevers en dus is er voor veel bedrijven werk aan de winkel. Maar welke aspecten zijn voor jouw medewerkers nou het belangrijkste? En waar ligt er ruimte voor verbetering? We zetten het voor je op een rij.
Pim KiffenAls we het hebben over een Great Place to Work, hebben we het over een officieel certificaat. Maar evengoed over gewoon goed werkgeverschap. Net zoals een duurzaam bedrijf niet altijd een B-Corp hoeft te zijn. In de basis is een ‘Great Place to Work’ heel eenvoudig. Dat zit hem natuurlijk niet in een label, al is dat label natuurlijk een mooie kers op de taart. In de praktijk valt er al veel te halen uit kleine verbeteringen die niet meteen het certificaat van bijzonder of excellent met zich meebrengen.
Volgens het rapport "Culture of mediocrity in the Dutch workplace" geeft de gemiddelde medewerker slechts een 5.8 aan zijn of haar werkgever. Veel bedrijven hebben dit niet door, voor ze een gedegen survey uitzetten onder medewerkers. Zo scoren mensen in de management-laag van de organisatie hun bedrijf liefst 14 procentpunten hoger (71%) dan mensen die geen leidinggevende functie hebben (57%) op de Trust Index van Great Place to Work. Het begint met weten waar je medewerkers (on)tevreden over zijn.
Werkgevers doen veel om medewerkers aan te trekken en te behouden, maar doen ze wel de juiste dingen? Je komt geen vacature meer tegen die het niet heeft over gave evenementen, wekelijkse borrels, samen op wintersport en een geheel verzorgde lunch op kantoor. Grappig genoeg blijkt uit onderzoek van Great Place to Work dat dit nooit de doorslag geeft voor medewerkers. Gevraagd naar de belangrijkste reden om ergens te werken geven zij aan het geloof in de missie van het bedrijf (29%), baanzekerheid (28%) en een goede work-life balance (26%). Vooral dat laatste is iets wat de laatste jaren toeneemt met de jongere generatie die aan het werk is. Als je als werkgever dan toch iets extra's wil doen of geven, ga dan voor meer flexibiliteit en misschien zelfs employee benefits je medewerkers in hun privé leven kunnen gebruiken, zoals een vrij te besteden budget per maand.
Waar de redenen voor medewerkers om ergens te (willen) werken soms verrassend zijn, zo zijn veel werkgevers dat niet. Onder werkgevers is veel bereidheid om personeel iets extra’s te bieden of om een stapje verder te gaan. Vaak is het de originaliteit die het laat afweten. Die obligate foto van een pooltafel, vermelding van leuke bedrijfsborrels of het vermelden van telefoons en laptops (uitsluitend voor zakelijk gebruik) in vacatureteksten trekt weinig werknemers over de streep. Toch grossieren werkgevers erin. Werkgevers die willen bewijzen een Great Place to Work te zijn, gooien er beter een extra verlofweek, eigen kinderopvang of een ijzersterke en geloofwaardige visie tegenaan.
Bij dergelijke employee benefits zijn met name twee zaken belangrijk: aansluiting op de waarden van werknemers en originaliteit. Dat laatste natuurlijk ook vooral om onderscheidend te zijn ten opzichte van andere werkgevers. Voor (potentiële) werknemers is dat ook een teken van goed werkgeverschap. Het betekent dat je écht hebt nagedacht over wat je werknemers willen en nodig hebben en niet enkel een lijstje met verplichte nummers afgaat.
De primaire arbeidsvoorwaarden zijn bij uitstek een hygiëne onderdeel van goed werkgeverschap. Een "competitief" of "marktconform" salaris biedt iedereen als we de vacatures mogen geloven, wat eveneens een sluipend nietszeggend item in de meeste vacatureteksten geworden is. Het is op zich best begrijpelijk dat niet elke werkgever het achterste van zijn tong wil laten zien, maar dat leidt vooral tot weinig onderscheidende vacatureteksten.
Ook de secundaire arbeidsvoorwaarden worden veelal gezien als een hygiëne onderdeel waarbij het belangrijkste aspect is dat ze eerlijk zijn: gelijke voorwaarden voor iedereen. Dat is een onderdeel waar nog veel ruimte voor verbetering is. Als je denkt aan employee benefits dan wordt er vaak gelijk gedacht aan een sportschoolabonnement en aan extraatjes op kantoor. Met het moderne werken zijn dat juist de employee benefits waar niet iedereen iets aan heeft. Hetzelfde aanbieden aan iedereen betekent niet hetzelfde als hetzelfde krijgen als medewerker. Medewerkers die remote werken krijgen de extraatjes op kantoor niet, ook al worden ze wel aangeboden. Medewerkers die niet in de buurt wonen van die ene sportschool krijgen niet de voordelen van een sportschoolabonnement, ook al wordt het ze wel aangeboden. Neem je arbeidsvoorwaarden eens goed onder de loep en denk na of deze nog wel passen bij goed werkgeverschap voor alle medewerkers.
In het kersverse jaar 2024 is een goede werkplek niet opeens iets totaal anders dan het in eerdere jaren was. In essentie verandert er weinig. Kijken we specifiek naar employee benefits en secundaire arbeidsvoorwaarden, dan worden huisvesting, gelijkheid en duurzaamheid nóg belangrijker. Zeker in grote steden hebben werkgevers die met werknemers meedenken (en helpen) op het gebied van huisvesting een streepje voor op een krappe arbeidsmarkt. Tegelijk zijn de mogelijkheden daarvoor ook voor veel werkgevers beperkt. De tijden dat grote werkgevers zelf huizen lieten bouwen voor hun werknemers liggen ver achter ons en zullen niet terugkeren. Toch valt er best aan financiële compensatie te denken voor werknemers die in de buurt (komen) wonen. Dat scheelt werkgevers tenslotte ook weer reiskosten.
Al meer dan 30 jaar worden bedrijven beoordeeld op vertrouwen, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en eensgezindheid door de onderzoeksmethode van Great Place to Work. Goed werkgeverschap gaat veel verder dan een leuk salaris, aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en een leuk feestje. Het gaat vooral om oprechte belangstelling voor werknemers en een actief gesprek met hen. Dat leidt tot een actueel beeld van wat werknemers belangrijk vinden, waardoor werkgevers minder de secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden die gisteren relevant waren en eerder die van vandaag aanbieden. Dat leidt tot tevreden werknemers die zich gehoord voelen en alleen al daardoor gelukkiger zijn. Een cultuur van feedback vragen en iets met die feedback doen.
